Una de las preguntas frecuentes que me hacen en las asesorías de desarrollo de nuevos Cursos empresariales Online es: Marit, pero ¿Cómo sabemos que la capacitación fue efectiva y si logramos los objetivos?
Pues, ahí es donde entra en juego la evaluación de la formación. Ya que, si no evaluamos la efectividad de un programa de capacitación, nadie puede saber si fue un éxito.
Existen muchos enfoques para evaluar la eficacia de un curso.
Una de las metodologías más usadas en la capacitación empresarial, es el Modelo de evaluación Kirkpatrick, el cual ha demostrado ser de los más efectivos. Por ello, actualmente, ha cobrado auge en los cursos online.
Tabla de contenidos
¿Qué es el modelo de evaluación Kirkpatrick?
El Modelo Kirkpatrick es una metodología reconocida mundialmente para evaluar los resultados de los programas de capacitación y aprendizaje. Su autor lo define de la siguiente manera:
Kirkpatrick es un enfoque orientado a los resultados a largo plazo para la evaluación de la eficacia de la formación.
Define un programa de formación eficaz como aquel que facilita la aplicación ampliada de los aprendizajes para alcanzar objetivos conductuales medibles en los alumnos.
Estos objetivos, a su vez, impactan el desempeño de la organización como un todo.
Lo mejor de esta metodología, es que se adapta para evaluar cursos tanto formales como informales, ya sean presenciales u online.
Este modelo se clasifica en función de cuatro (4) niveles de criterios: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados.
Origen del Modelo de Evaluación Kirkpatrick
El modelo de evaluación Kirkpatrick es uno de las metodologías más antiguas utilizada por la industria del aprendizaje electrónico.
Fue desarrollado por Donald Kirkpatrick en 1959. Pero, ha sido revisado y actualizado para mantenerse vigente, creando versiones en 1975, 1994, 2010. La última revisión fue en 2014 por Jim y Wendy Kirkpatrick, los cuales actualizaron los 4 niveles del modelo de Kirkpatrick con el Modelo de Kirkpatrick del Nuevo Mundo.
El modelo Kirkpatrick se considera el estándar de oro para evaluar la efectividad del aprendizaje y ha demostrado actualmente ser extremadamente confiable, especialmente en los contenidos online.
Objetivo del Modelo de Evaluación Kirkpatrick
Este modelo se especializa en medir la efectividad de la capacitación empresarial, mediante criterios e indicadores que delimitan una comprensión profunda de cómo la interacción entre las personas y los entornos generan aprendizaje significativo.
Por lo tanto, su objetivo general es hacer que la capacitación sea atractiva, relevante y satisfactoria para los alumnos, de modo que logren aplicar nuevos conocimientos y habilidades de la manera más efectiva posible.
Niveles de Evaluación del Modelo Kirkpatrick
Como ya te mencioné, este modelo de evaluación se divide en 4 niveles. A continuación, veremos a detalle cada uno.
Nivel 1: Reacción
¿Disfrutaron los alumnos de la capacitación?
El objetivo de este primer nivel es sencillo, ya que mide si los alumnos encuentran la capacitación atractiva, favorable y relevante. Esto lo hace mediante una serie de preguntas de satisfacción.
Las preguntas determinarán si el participante disfrutó de su experiencia educativa y si encontró útil el material del programa para su trabajo.
Como lo describe el mismo Kirkpatrick, cada programa debe evaluarse a este nivel para ayudar a mejorar el curso para uso futuro.
Además de eso, las respuestas de los participantes son esenciales para determinar qué tan motivados y comprometidos estarán en aprender para la siguiente etapa.
Aunque, si bien es cierto, una reacción optimista no asegura el aprendizaje, una desfavorable definitivamente hace menos probable que el estudiante preste atención al entrenamiento.
Dentro de los recursos utilizados en este nivel en los cursos online están:
- Foros virtuales de comentarios finales: Opinión del curso.
- Encuestas de satisfacción online.
- Retroalimentación al final de una videoconferencia.
- Formularios de comentarios.
Nivel 2: Aprendizaje
¿Se produjo la transferencia de conocimientos?
En este nivel se calcula en qué medida los alumnos adquieren los conocimientos, habilidades y actitudes previstos en función de su participación en la capacitación.
En la versión del modelo de evaluación Kirkpatrick del Nuevo Mundo, el Nivel 2 también toma en consideración los siguientes criterios:
- ¿Qué podrán hacer de manera diferente con el nuevo conocimiento?
- ¿Qué tan seguros están de que pueden hacerlo?
- ¿Qué tan motivados están para hacer cambios?
Todo esto demuestra cómo la formación ha desarrollado sus habilidades, actitudes y conocimientos, así como su confianza y compromiso.
Por ello, es indispensable evaluar el grado de aprendizaje alcanzado por los estudiantes como resultado de su participación en un proceso de formación.
Para calcular lo que se aprendió durante la capacitación, se deben medir los conocimientos y habilidades del alumno en dos etapas:
- Antes del entrenamiento.
- Después del entrenamiento.
Comparar los resultados de antes y después dará una idea más clara de las mejoras que se produjeron debido a la capacitación.
Para lograr el objetivo de este nivel, es necesario determinar un proceso de puntuación claro y distintivo para reducir la posibilidad de informes de evaluación inconsistentes.
Las estrategias de evaluación deben ser relevantes para los objetivos del programa de capacitación.
Entre las estrategias que se pueden usar, están:
- Un grupo de control para comparar.
- Exámenes, entrevistas o evaluaciones previas e inmediatamente posteriores a la formación.
- Observaciones de compañeros e instructores.
Nivel 3: Comportamiento
¿Cambió el comportamiento de los alumnos debido a la capacitación?
Este nivel se enfoca en cómo los estudiantes aplican los nuevos conocimientos una vez visto los contenidos.
Es decir, mide el cambio en el comportamiento, o cómo el entrenamiento afecta el rendimiento de las personas.
El modelo de Kirkpatrick del Nuevo Mundo sugiere que, para lograr la transferencia de conocimientos, los alumnos necesitan incentivos.
Los incentivos, requieren procesos que recompensen y refuercen el desempeño de ciertos comportamientos críticos.
Por lo tanto, hay que asegurarse de desarrollar procesos que alienten, refuercen y recompensen los cambios positivos en el comportamiento.
El Modelo de Kirkpatrick del Nuevo Mundo llama a estos procesos: impulsores requeridos.
Por ello, si un miembro del equipo usa una nueva habilidad de manera efectiva, hay que resaltarlo y elogiarlo.
Este nivel se puede medir a través de observaciones y entrevistas.
Las evaluaciones se pueden desarrollar en torno a escenarios aplicables y distintos indicadores clave de eficiencia o requisitos relevantes para el trabajo del participante.
Se recomienda que las valoraciones al inicio deben ser sutiles hasta que se note el cambio progresivo del aprendiz, después de lo cual se puede utilizar una herramienta de examen más exhaustiva.
Lo importante es observar si se utilizaron los conocimientos y las habilidades nuevas.
Un inconveniente de este nivel es que no es muy fácil recopilar información precisa sobre el cambio de comportamiento de los alumnos y la mejora en el rendimiento. E incluso si se recopilan los datos, ¿Qué tan válidos y confiables serán para evaluar la efectividad de la capacitación?
Y finalmente, si el comportamiento de los alumnos ha cambiado después de la capacitación, ¿Cuánto de ese cambio se puede atribuir a la capacitación? ¿Y cuánto a otros factores?
Nivel 4: Resultados
¿Tuvo la capacitación un impacto medible en el rendimiento de los alumnos?
Este nivel se enfoca en los resultados finales o el impacto de la capacitación. Es decir, centra su atención en el panorama general de la formación.
La evaluación de nivel 4 es la más compleja, pero también es la más valiosa.
Los datos en este nivel brindan una gran perspectiva sobre si las iniciativas de capacitación realmente están contribuyendo al desarrollo profesional.
Si es así, entonces el valor de la capacitación está logrando los objetivos; si no, se debería revisar todas sus iniciativas de capacitación.
El nivel 4 incluso ofrece una métrica de indicadores principales, que se refiere a las condiciones y criterios que indican si los empleados de manera individual están cumpliendo con los objetivos de la organización.
¿Cómo se aplica el Modelo de Evaluación Kirkpatrick?
La implementación del modelo de Kirkpatrick ocurre en dos etapas distintas, las fases de: planificación y la de aplicación.
En la fase de planificación: instructores, diseñadores instruccionales, desarrolladores de cursos y la administración de la empresa, comienzan a establecer los resultados que desean lograr al desarrollar e impartir el curso en el nivel 4.
Una vez que se han especificado estos resultados, los diseñadores instruccionales describen los comportamientos para ayudar a lograrlos, desarrollando los objetivos o competencias de aprendizaje.
Con la planificación de los resultados de aprendizaje, el desarrollo de curso se vuelve más sencillo, ya que el equipo de creación tiene una idea clara del resultado deseado a largo plazo.
Finalmente, se desarrollan las encuestas de reacción.
Durante la fase de aplicación, el curso avanza del nivel 1 al nivel 4 según lo previsto.
Importancia del uso del Modelo de Evaluación de Kirkpatrick
Casi todas las organizaciones miden la reacción de los alumnos ante un programa de capacitación para descubrir si les gustó, es decir, llegan al nivel 1 del modelo Kirkpatrick.
Pero se ha demostrado que, menos del 40% de las capacitaciones no se toman la molestia de profundizar más para medir el impacto de la capacitación en los resultados reales.
A medida que avanzamos en el Modelo de Kirkpatrick del nivel 1 al 4, aumenta la complejidad de las técnicas de evaluación. Y también lo hace el valor de los datos generados.
Las ventajas y desventajas del Modelo de Evaluación Kirkpatrick
La principal ventaja del modelo de formación de Kirkpatrick es que es completo y preciso.
También es adaptable a diferentes formatos o modalidades de estudio, lo que lo hace flexible.
Los datos eventuales que proporciona son detallados y logran incorporar los objetivos de la organización y las necesidades de los alumnos.
Se puede utilizar para evaluar tanto la formación tradicional en el aula como en el eLearning.
Sin embargo, el proceso de evaluación solida es muy largo y puede llevar unos días o meses.
Esto se debe a que el análisis requerido en los niveles 3 y 4 es demasiado complejo.
Por lo tanto, debido a factores como limitaciones de tiempo, presupuesto y personal es común que las evaluaciones se detengan en el nivel 2.
Sin embargo, si se sigue minuciosamente el modelo de evaluación de Kirkpatrick, el mismo, puede ayudar a las organizaciones a lograr un crecimiento masivo y al mismo tiempo desarrollar una fuerza laboral capacitada.
Consejos al aplicar el Modelo de Evaluación Kirkpatrick a tus Cursos
Si estás buscando organizar un programa de capacitación, adoptar el modelo de evaluación Kirkpatrick es un excelente punto de partida para organizar tu plan de estudios de una manera atractiva, que capte el interés de sus empleados.
Por ello, te dejo algunos consejos:
1. No olvides qué es lo que se persigue:
Ten en cuenta que este proceso debe estar dirigido tanto a la búsqueda de fallas en el plan de estudios como al desempeño de los alumnos.
2. Corrige a tiempo
Nunca tengas miedo de modificar tu material de aprendizaje para obtener mejores resultados.
3. Recuerda que es un proceso largo y continuo
Un error común de los docentes novatos, es que piensan que la evaluación termina con el cierre del día.
Este concepto erróneo significa que no habrá un seguimiento de la capacitación diseñada para medir el éxito del plan de estudio completo.
4. Crea actividades que verifiquen desempeño del nuevo aprendizaje
Es importante establecer puntos de referencia que los estudiantes deben cumplir para medir rendimiento y resultados de aprendizaje.
5. Los resultados deben ser medibles
Como parte del proceso, se deben adjuntar resultados tangibles a la capacitación, estableciendo indicadores en base a: una mayor productividad, mayores ganancias, un mejor flujo de trabajo o un impulso en la moral de los empleados.
Conclusiones
La formación en una organización es una inversión de tiempo, dinero y recursos. Por lo tanto, evaluar la eficacia de un programa de estudios es importante.
El modelo de evaluación de Kirkpatrick es un enfoque muy influyente en la evaluación de programas de capacitación.
El modelo de Kirkpatrick es excelente para evaluar el entrenamiento de una manera «científica».
En lo que respecta a los negocios, el modelo de Kirkpatrick ayuda a identificar cómo los esfuerzos de capacitación contribuyen al éxito de la organización.
El uso de este modelo de evaluación es extremadamente beneficioso para evaluar la efectividad de la capacitación.
Por lo tanto, la efectividad de un curso no debe convertirse en un gran misterio, ya que puede resolverse siguiendo esta metodología.
